Принципы и основные возможности управления корпоративной культурой фирмы
В основе онтологического подхода лежит представление о взаимодействии человека и мира, формирующем определенную онтологическую реальность, включающую самого субъекта и окружающие его предметы и условия жизнедеятельности. Данный подход оперирует основной категорией - образ ситуации.
В настоящее время в психологии перспективным является исследование образов социальной ситуации субъектов, которые могут обеспечивать личность системой ориентации в окружающем мире и определять ее поведение (Н.И. Леонов).
Большой материал о содержании, структуре и механизмах образов, регулирующих трудовую деятельность людей, накоплен в работах по психологии труда и инженерной психологии (Н.Д. Завалова, Б.Ф. Ломов, В.А. Пономаренко; Е.А. Климов, О.А. Конопкин, С.В. Алешин, А.А. Ворона, Ю.К. Стрелков, Д.А. Ошанин, А.И. Худяков, В.Д. Шадриков и др.). Идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности была разработана Е.А. Климовым.
Образ ситуации социально-психологической адаптации является одной из частей целостной системы образов специалиста. Под образом ситуации социально-психологической адаптации мы понимаем организованную репрезентацию ситуации адаптации в системе знаний субъекта. Каждый конкретный образ ситуации адаптации в организации имеет свою структуру и динамику. Структурными компонентами образа ситуации социально-психологической адаптации являются представление специалиста о самом себе, других сотрудниках и концептуальность ситуации.
В состав образа ситуации адаптации входят:
Представление участников социальной ситуации о себе, своих потребностях, целях, возможностях, ожиданиях: в образе ситуации социально-психологической адаптации это представление специалиста о себе реальном и идеальном в организации.
Представление о другом в ситуации взаимодействия: в образе социально-психологической адаптации это представления о непосредственном руководителе, о высшем руководстве, о коллегах и их потребностях, целях, возможностях и ожиданиях.
Представление о ситуациях взаимодействия с сотрудниками организации в рамках изменившейся корпоративной культуры. Основные элементы данных ситуаций могут включать: изменение норм и правил коммуникации в организации (руководитель - подчиненный, руководитель - руководитель, сотрудник - сотрудник, коллектив - сотрудник), изменение стиля управления руководства, изменение системы контроля и регламентации работы, системы поощрения и наказания и т.д.
Динамический аспект образа характеризуется такими феноменами, выделенными в работах Н.И. Леонова, как целостность-незавершённость, взаимосвязанность-автономность, статичность-динамичность, типичность-индивидуальность.
Структура субъективного образа представлена в сознании человека в «свернутом» виде, потому в реальной деятельности не осознается (В.М. Аллахвердов, В.Л. Ситников). В полной мере не осознаются как структура, так и сами образы. Поэтому важным становится осознание образов, регулирующих деятельность и поведение специалистов в организации. «В генетическом плане - плане порождения и развития - деятельность выступает как первичное и ведущее начало, а образ выступает в качестве способа разрешения противоречия между внутренней и внешней детерминацией этой деятельности. В функциональном плане соотношение обратное - образ предшествует деятельности, инициирует и направляет её» (Н.И. Леонов).
Все компоненты образов, имеющихся у различных субъектов, могут как присутствовать в сознании постоянно, независимо от условий и причин их актуализации, так и актуализироваться ситуационно: одни в одних ситуациях, другие - в других. Постоянные компоненты составляют основу, базовую структуру образа, а ситуативные определяют их временную динамику. Категории восприятия тех или иных элементов ситуации отражают динамические характеристики образа, которые могут меняться в зависимости от условий протекания ситуации. При этом сами принципы и механизмы конструирования социальной реальности (построения образов) являются неизменными.
Особую значимость в последнее время приобретает проблема изменения корпоративной культуры (синоним «организационная культура»). Из-за недостатка научных исследований на данный момент в литературе нет никакой последовательной теории изменения культуры. Одни исследователи (П. Фрост, Г. Морган, М. Пакановский и др.) считают, что культура возникает самопроизвольно, она настолько неуловима и скрыта, что не может быть точно диагностирована, ей невозможно управлять или изменять, так как требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время. Другие исследователи (Э. Шейн, Э. Браун, Г. Хофштед и др.) считают, что организационная культура может быть изменена: 1) культура может эволюционировать естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; 2) корпоративная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.
