Сущность деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления - роль, значение, цели и задачи
Становление института муниципальной службы, формирование и развитие его кадрового состава в условиях модернизации общества выступает как сложное многоплановое социальное явление. Важную роль в этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Муниципальный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет.
Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно-командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового потенциала кадров государственного аппарата.
Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров муниципальной службы и новыми общественными потребностями обострилось в условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения.
Деловая оценка - это система периодической проверки труда служащих, когда исследуются соответствие служащих занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки.
Деловые качества - ответственность, принципиальность и требовательность в работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива, целеустремленность, инициативность, умение видеть перспективу.
Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие форм и методов оценки, как профессионального уровня, так и личностных и деловых качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения аттестации: «аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации».
Аттестация муниципальных служащих базируется на принципах законности, объективности, гласности, беспристрастности, коллегиальности, доступности граждан к занятию государственных (муниципальных) должностей в соответствии с уровнем профессионализма и компетентности.
Целью оценки муниципальных служащих - является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основными задачами деловой оценки являются:
ü определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
ü решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
ü выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
