Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления

ü регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Среди особенностей деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления можно выделить основные:

ü обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов;

ü единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации;

ü единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих;

ü предметом оценки компетентности и профессионализма муниципальных служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества.

Для частных организаций, необходимость проведения оценки (конкурса, аттестации) работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению и по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации - Положении об аттестации.

По результатам исследования, проведенного в Первой главе можно сделать следующие выводы:

В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на службу - “входная” и при должностном перемещении); 2) текущая оценка, периодически проводимая, в форме аттестации

Целью оценки муниципальных служащих является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала.

Основными задачами деловой оценки являются: определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда; выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров; улучшение работы по подбору и расстановке кадров; выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». В современном мире одним из основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих, роль деловой оценки - определить этот уровень.

Деловая оценка базируется на комплексном анализе персонала, результатах его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).

Основные критерии оценки - профессиональные (знания, умения, опыт, квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления)