Совершенствование системы стимулирования персонала

Система мотивации может быть акцентирована на различных стимулах:

преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы;

преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования;

наиболее результативным считается гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации;

Для повышения эффективности культуры управления необходимо в первую очередь повысить квалификацию менеджеров.

Программа повышения квалификации менеджеров должна включать следующие разделы и блоки:

- лекционно-семинарский блок;

- тренинг развития стратегического мышления и целеполагания;

- организационный тренинг;

- управленческий тренинг;

- мотивационный тренинг;

- тренинг формирования команды;

- тренинг активного поведения;

- тренинг коммуникативных умений.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Цели внедрения системы мотивации персонала:

1) создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;

) концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;

) повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.

Этапы выполняемой работы:

1) выявление отношения персонала к выполняемой работе;

2) формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;

) определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

) формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

) разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

) разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Гибкая система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу. Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений.

Мы должны научиться ценить личные способности сотрудников, подчеркнув способности, а не на квалификацию, повысить квалификацию уровня работников и особенно руководителей.

Повышение культуры организации управления включает в себя, но не исчерпывает, способных и квалифицированных менеджеров. Культура создается и меняется очень медленно, потому что это означает обычаи, традиции, ценности и нормы, верования и убеждения, которые создаются на протяжении десятилетий.

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.

Анализ, проведенный во второй главе, позволяет выделить основные недостатки и разработать в третьей главе мероприятия по совершенствованию культуры управления в организации. Кратко изложим мероприятия по решению конфликтов:

- четкая формулировка требований;

использование координирующих механизмов;

установление единых целей;

сотрудничество.

Можно сделать вывод, что выбор менеджером одного из вариантов решения конфликтов определяет выбор форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.