Анализ возможностей мотивирования сотрудников социокультурной сферы

И, наконец, самый объективный критерий - отсутствие провалов в работе по вине персонала и слабая текучесть кадров.

Создание сопричастности общему делу предполагает наличие общего видения организации: ее миссии, состояния, идеологии, перспектив. Вне такого видения невозможно правильное и адекватное, заинтересованное понимание решений, планов, проявление ответственной инициативы. При этом важно учитывать, что горизонты такого видения у сотрудников различного уровня могут и должны быть различными как по кругу охватываемых проблем, так и по глубине перспективы. Важную роль играет формирование у сотрудника сознания его личной и профессиональной значимости для коллектива и руководства, профессиональной гордости за общее дело, создания чувства уверенности (защищенности и доверия) в отношениях с коллегами и руководством.

Стимулирование мотивации сотрудников невозможно без учета такогомощного фактора, каким является личный пример руководителя. Именно его поведение, его решения и отношения выступают для подчиненных главным ориентиром в оценке итогов работы - своей, коллег и фирмы в целом.

Все рассмотренные факторы развития мотивации имеют особое значение в женских коллективах, каковых в социально-культурной сфере большинство. В таких коллективах введение в должность должно осуществляться особенно деликатно и подчеркнуто. Всякие нововведения и особенно реорганизации должны сопровождаться тщательными разъяснениями их целей, профилактике возможных опасений. Женщины вообще в большей степени, чем мужчины, нуждаются в «понятности руководителя». Поэтому задания должны даваться максимально ясные, сопровождаться детальными разъяснениями их значения, цели, намерений и планов руководства, его личной заинтересованности. Конфликты в таком коллективе обычно носят более выраженный личный характер. Больше внимания должно уделяться личным контактам, доверительным отношениям при категорическом избегании впечатления предпочтения, сексуальной агрессии. Многое в женском коллективе зависит от правильного тона в общении руководителя с подчиненными, гибкости трудового режима, организации социальной поддержки персонала.

социокультурный менеджмент мотивация

Заключение

В ходе исследования возможностей и некоторых нюансов мотивирования сотрудников социокультурной сферы был рассмотрен ряд понятий, относимых непосредственно к исследуемой теме. Так же была представлена специфика управления в СКС и его положение в настоящее время.

Нельзя однозначно заявить о том, что наша страна, её социальные институты до конца преодолели кризис постсоветского периода, не смотря на значительный отрезок прошедшего времени. Большинство руководителей в СКС застали период перестройки в то время, когда они уже впитали в себя нормы и ценности, царившие в СССР, и, скажем прямо, не все нормы и практики того времени имели одинаково положительный посыл. Некоторые исследователи говорят о том, что отголоски такого рода событий, как полярная смена ценностей и уклада жизни, продолжают жить в умах ещё нескольких последующих поколений, если не начинать активно вмешиваться в существующее положение вещей. Одним из таких отголосков является труд, способ трудиться, а точнее, с одной стороны, отношение непосредственно руководителей к подчинённым и, с другой стороны, отношение работника к исполняемым обязанностям.

Таким образом, проанализировав среду, в которой существует и развивается культура, были сделаны замечания и разработаны рекомендации по стимулированию труда работников социокультурной сферы. При этом были учтены: ограничения возможностей учреждений СКС как некоммерческих организаций, творческий характер работы в СКС, требования, предъявляемые к работнику в свете российских и мировых реалий, условия коллективного труда, а так же особенности руководства женским коллективом.