Важность эффективности адаптации новых сотрудников для организации
Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, перечисленных в разделе 2.1, и компания, и сам новичок несут значительные потери и неудобства. Среди специалистов служб управления персоналом бытует мнение, что 90 % людей, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации.
Это значит, что если в компании нет чёткой системы адаптации новых сотрудников, спустя некоторое время после начала работы неадаптированный сотрудник уволится (или его придётся уволить, как не прошедшего испытательный срок) и службе персонала снова придётся заняться закрытием вакансии. Считается, что раз служба персонала занимается поиском и отбором новых сотрудников в своё рабочее время, то это «как бы бесплатно». Однако, вакансия, которую долгое время не могут закрыть, является «расходной частью» бюджета предприятия. По мнению Е.Борисовой, генерального директора ООО «Ю-Консалт», г. Санкт-Петербург [7, с.12], вот лишь основные статьи расхода: заработная плата менеджера по персоналу и руководителей, выплачиваемая им за время поиска, проведения собеседований, обсуждения кандидатов; расходы на объявления и рекрутеров; недополученная прибыль из-за незанятой вакансии и отвлечения специалистов, вынужденных исполнять дополнительные обязанности, от основного производственного процесса; заработная плата специалистов и руководителей, вовлечённых в процесс обучения новичка; недополученная прибыль из-за отвлечения специалистов от основного производственного процесса во время обучения новичка; недополученная прибыль из-за того, что новичок получает зарплату, но ещё не приносит ожидаемый результат. И если неадаптированный сотрудник покинул компанию - процесс начинается снова. Загружать же менеджера по персоналу только поиском, отбором кандидатов и приёмом их на работу (а впоследствии - оформлением увольнения) - значит неэффективно использовать трудовой ресурс.
Таким образом, отсутствие эффективной системы адаптации новых сотрудников негативно сказывается как на них самих, так и на организации. Люди, адаптацией которых никто не занимался, могут довольно быстро покинуть компанию и при этом получить «неблаговидную» запись в трудовой книжке о стаже работы на данном предприятии всего в два-три месяца (не говоря уже о психологических стрессовых факторах - ощущения своей неудачливости, неприспособленности, ненужности, тягостного осознания необходимости нового поиска работы). Компания же лишается, возможно, потенциально ценного сотрудника, а также несёт издержки в виде недополученной прибыли и расходов по новому поиску и отбору кандидатов на вакансию.
Организация адаптации новых сотрудников
