Анализ основных ошибок руководителя при управлении конфликтами в ОАО «МЕГАФОН»

Ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Но не всегда руководитель знает как правильно разрешить тот или иной конфликт в положительную сторону. Для того что бы исключить возможные ошибки при управлении конфликтами в организации, необходимо произвести анализ основных ошибок руководителя. Что позволит выявить причины возникновения конфликтных ситуации и в дальнейшем предотвратить их.[9, c.57]

Рассмотрим ситуации, приводящие к конфликтам в ОАО «МЕГАФОН»:

. Руководитель старается, как можно чаще привлекать подчиненных к процессу принятия решений, воспитывают в них самостоятельность. Однако часто это приводит к конфликтам.

Ошибка руководителя: руководитель не учитывает психологические особенности и уровень квалификации своих подчиненных.

Анализ ошибок: подчиненный не знает, как и что сделать, ему нужна простая и точная информация, он нуждается в управлении по типу «указание». Однако руководители дают сложную информацию или, хуже того, спрашивают мнение подчиненного о том, как выполнить работу. Сотрудник все прекрасно знает, делал подобную работу неоднократно, а руководитель снова и снова все поясняют. Возможная внутренняя реакция подчиненного. Подчиненный готов выполнять порученную ему сложную работу, но он не во всем уверен, и ему нужно обсудить вопросы с руководителем, а руководитель, желая подбодрить, утверждает: «Ты прекрасно все знаешь, я тебе доверяю». В результате сотрудник может завалить задание.

. Руководитель, в силу своего служебного положения дают распоряжения подчиненным, но при этом вызывают негативную реакцию, приводящую к конфликтам.

Ошибка руководителя: опасности подстерегают руководителя не только со стороны специфически трудных эмоционально неустойчивых людей, но и могут быть обусловлены неправильной тактикой поведения, особенностями употребления власти.

Анализ ошибок: применяемая тактика может быть как отрицательной, так и положительной, применение власти также является либо конструктивным, либо мешающим продуктивной работе. Руководитель обладает и использует властные полномочия, как правило, вызывают эмоциональное напряжение у подчиненных. Руководитель должен проанализировать свое поведение.

. Руководитель обязан создавать ощущение стабильности и безопасного существования у подчиненных. Он должен:

каждого работника, особенно нового, знакомить с историей появления и развития фирмы, «мифами» об ошибках и найденных решениях в сложных ситуациях;

ежемесячно, в крайнем случае, ежегодно, работников посвящать в стратегические планы фирмы;

поддерживать корпоративный дух с помощью проведения вечеринок, праздников, посвященных как историческим событиям предприятия, так и, например, день рожденья сотрудников, родившихся в один месяц;

отмечать значимость того или иного сотрудника для фирмы при условии, что он отличился при выполнении какого-либо задания;

заботиться о разумном сочетании усилия и отдыха в деятельности сотрудников фирмы.

Ошибки руководителя:

распространение слухов о тяжелом финансовом положении предприятия или финансовой нестабильности;

отсутствие исторических справок о деятельности фирмы, ее спадах и подъемах;

конфликт учредителей на глазах у подчиненных;

работа на «выжимание» ресурсов сотрудников, о чем свидетельствует текучка кадров;

отсутствие системы поощрения на предприятии.

Анализ ошибок: у подчиненных не будет чувства уверенности, как в долгом существовании этого предприятия, так и в сроках своего пребывания на нем. Решения будут приниматься медленно и безынициативно, с оглядкой на руководство. Общая атмосфера уныния будет способствовать вспышкам немотивированного раздражения. Люди будут сбрасывать с себя ответственность за совершенные действия и с трудом продвигаться к намеченным целям.

. На работе должен поддерживаться порядок в системе на основе власти и уважения, старших по статусу:

лица с более высоким статусом не подчеркивают своего преимущества, стремятся выслушать мнение другой стороны, признают ее право на собственную точку зрения;

лица с менее высоким статусом должны быть ответственны за аргументацию своего мнения;

в ходе дискуссий не переходят на личную жизнь, как подчиненного, так и руководителя. Критика должна быть деловой, т.е. направленной не на личность, а на пользу делу.