Предложения по решению вопросов корпоративной культуры в УВО

Для достижения высокой результативной деятельности организации нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка сотрудников, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе. Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они должны быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации.

По мнению автора, для решения многих проблем в УВО связанных с корпоративной культурой, необходимо сделать бо

льший уклон к поощрению сотрудников:

работа в позднее время, сверхурочная работа, подмены;

большая интенсивность работы и явно видимая отдача;

достижение высоких результатов в служебной, спортивной и культурной жизни организации.

Руководству также необходимо больше уделять внимание общению с сотрудниками в неформальной обстановке, проникать в личные проблемы подчиненных. Возможно, следует взять «на вооружение» пример многих организаций по совместному выезду на различные культурные мероприятия и для отдыха с семьями (например: посещение Цирка, театров, кинотеатров, центров отдыха - которых в нашем городе большой выбор).

Большим плюсом в сфере корпоративной культуры было бы проведение конкурсов профмастерства, непосредственно в подразделениях (ни между подразделениями УВО области, а в отдельном подразделении), и с весомым материальным стимулированием (награждением) отличившихся. Данное мероприятие даст шанс каждому сотруднику проявить себя с лучшей стороны и «подтолкнет» к достижению высоких служебных результатов.

Так же, по мнению автора, следует «повернуться лицом» к подчиненным, рассматривая их как основной инструмент для достижения цели, а не относиться к ним как к «рабам», что, к сожалению, имеет место быть во многих российских компаниях и организациях. А руководителю необходимо стать не только формальным лидером, а прежде всего харизматичной личностью, сподвигая личный состав на достижение высоких результатов в службе.

Таким образом, резюмируя, можно подчеркнуть, основные направления решения проблем касающихся корпоративной культуры в исследуемой организации: материальное мотивирование сотрудников за достижение высоких результатов в общественной жизни коллектива; взаимодействие с семьями сотрудников; повернуться лицом к «личному составу».

Заключение

В представленной работе были про анализированы проблемы корпоративной культуры в России. В ходе исследования были даны понятия корпоративной культуры, охарактеризованы её задачи и элементы, исторический очерк становления организационной культуры, так же были освещены проблемы культуры организации существующие в настоящее время в России и показана роль кадровой работы в области корпоративной культуры.

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы и так далее.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

В представленной работе была предпринята попытка анализа состояния корпоративной культуры в Управлении вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. В целом было выявлено, что организационная культура является неотъемлемой частью существования организации. К основным проявлениям корпоративной культуры можно отнести: субординационные отношения; ношение форменной одежды; проведение различных культурных мероприятий; социальная поддержка сотрудников и т.д. В работе были рассмотрены основные положения о внутриорганизационной культуре, этике и внешнем виде сотрудников органов внутренних дел в целом, и в частности сотрудников Управления вневедомственной охраны при УВД по Оренбургской области. В представленном анализе указаны не только внутриорганизационный этикет, но и правила общения с гражданами, поведение при выполнении задач оперативно-служебной деятельности, в быту, а также культура речи и правила служебного общения.