Критерии и методы деловой оценки персонала

В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:

ü кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, специалисты и т.д.)

ü что является объектом оценки: результаты труда, профессиональные навыки, личные качества/способности

ü виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен); оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении

ü подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение)

ü с помощью каких критериев и методов.

Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает в себе следующие элементы:

ü обоснованные критерии оценки деятельности персонала;

ü методы оценки;

ü процедура оценки.

В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования деятельности специалиста и руководителя.

Критерии деловой оценки персонала

Обоснованные критерии деятельности - это квалификационные и иные формализованные требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный) служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального) служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:

ü субъективность оценивающего и предрасположенность к отдельным сотрудникам;

ü неправильно выбранные системы критериев либо громоздкие методы, требующие для оценки неадекватных временных и трудовых затрат;

ü недостаточная подготовленность членов аттестационных комиссий;

ü отсутствие чётких стандартов оцениваемой деятельности государственных (муниципальных) служащих.

Наибольшую трудность при проведении аттестации представляет обеспечение ясной для всех участников процедуры, а также методов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Основную развернутую оценку производит непосредственный руководитель подразделения, в котором трудится служащий. Руководитель представляет отзыв об аттестуемом государственном (муниципальном) служащем, включающий развернутую характеристику результативности его работы, профессиональных, деловых и личностных качеств.

В частности отзыв, после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, краткий перечень основных обязанностей) должен раскрыть основные результаты деятельности государственного и муниципального служащего за последний период.

Структура критериев оценки служащего может иметь следующий состав: «13. Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (органом местного самоуправления, избирательной комиссией муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности».