Феноменологические концепции корпоративной культуры

Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и функции корпоративной культуры, создан в рамках феноменологического подхода в теории организаций. Сторонники последнего трактуют корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; они не рассматривают организационную культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций корпоративной культуры. В вопросе об источнике формирования корпоративной культуры представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования.

Прямое управление корпоративной культуры поэтому невозможно. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории. В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри, изучает организации и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним ценности. Представляется, что такой подход действительно дает возможность получить нетривиальные данные, но их анализ требует много времени и сильной теоретической базы. Кроме того, наблюдению должно быть подвергнуто достаточно большое число организаций. Поэтому такого рода исследования практически не проводятся. Это привело к тому, что возникшие в ходе теоретических исследований гипотезы, касающиеся, например, влияния корпоративной культуры на ее эффективность, пока не нашли своего подтверждения. [14, 105]

Ориентация на такие ключевые понятия, как «восприятие и интерпретация» реальности, «история жизни», «субъективный мир индивида» приближают этот подход к феноменологической перспективе.

Феноменологическое направление исследований корпоративной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина корпоративная культура. Ими была сделана первая попытка переосмыслить связь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман считает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла - к физическим объектам или социальным фактам. Это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает оторваться от взгляда на нормальную организацию как инстанцию, предопределяющую работников, а сосредоточить внимание на том, как участники используют правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения. По его мнению, исследование организации должно концентрироваться на трех элементах:

) как понятие «организация» применяется участниками для решения стоящих перед ними проблем;

) на значениях, которые приобретают проблемы при соотнесении их с обобщенными формами деятельности;

) на том, как поведение представляется в виде «соответствующего правилам». Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциональную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решений. Деятельность, которая выглядит Организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации, в лучшем случае демонстрирует, что то, что они делают, соответствует установленным правилам. [24,212]

Эти теоретические положения Сильвермана и были применены А. Петтигрю для исследования феномена корпоративной культуры. Он рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, видения реальности и т.д. В его концепции человек является «творцом и распорядителем знаний». Он также утверждает, что при рассмотрении корпоративной культуры необходимо отойти от рассмотрения персональных характеристик членов организации или «организационного ядра», а сосредоточить внимание на рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого опыта организации. Проблема управления при этом будет состоять в переносе индивидуальных условий на организационные цели и организационную стратегию. Это становится возможным в том случае, если члены организации будут постоянно руководствоваться определенным, желательным, с точки зрения целей организации, набором представлений о мире и об организации. Культура - система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых форм, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивидов. [24,214]