Типизация организационной культуры
Видно, что существенное различие перечисленных культур является таких основополагающих параметров организации, как:
способ выделения лидера и процесс принятия решений;
правила распределения ответственности и закрепления функций;
место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.
Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения.
Рассмотрим механизмы и инструменты процесса целеполагания в таблице 1.2.
культура управление организация персонал
Таблица 1.2 - Процесс целеполагания
|
Доминирующая управленческая форма |
Задачи этапа |
Критерий |
|
Рыночная |
Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале |
Прибыльность |
|
Демократическая |
Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами |
Легитимность |
|
Коллективистская |
Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива |
Приемлемость |
|
Знаниевая |
Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) |
Осуществимость |
|
Бюрократическая |
Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей |
Реализуемость задач |
Наряду с традиционными для базовых организационных культур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в партиципативной организационной культуре.
В рамках демократической управленческой формы особенное внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столь достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует организация [3, с. 125].
Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации, которые более подробно можно рассмотреть на рисунке 1.1:
- гибкость и дискретность;
стабильность и контроль;
внутренний фокус и интеграция;
внешний фокус и дифференциация.
Рисунок 1.1 - Группы критериев
Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [23, с. 112].
