Персонал как объект управления. Характеристики современного этапа управления персоналом
Также можно сказать, еще одним долгом менеджера является обязательства в отношении компании, так как его должность и функции основываются на объективных потребностях компании, а не на звании или передачи власти.
Таким образом, каждый менеджер, намечая собственные цели и цели своего подразделения, должен исходить из целей всей компании.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);
по профессиональной структуре - инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
по уровню квалификации - например, рабочие 1 - 6 разрядов;
по половозрастной структуре - мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
по стажу работы - общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);
по уровню образования - работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием - и прочие классификационные признаки.
Принципы формирования кадровой политики в ООО «Теплостройсервис»:
) комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ООО «Теплостройсервис»;
) системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
) эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше [45, c. 136].
Многочисленные исследования убедительно показывают не только глубокую дифференциацию заработной платы, но и коренные изменения в структуре вознаграждения персонала. Наряду с усилением роли материальных стимулов и соответственно, финансового вознаграждения, трансформируется система ценностей организации в целом и отдельных работников, что находит отражение в многообразии подходов к составу и механизму формирования нефинансового вознаграждения. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы вознаграждения персонала, которая бы способствовала его сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Для создания действенной системы управления вознаграждением необходима, прежде всего, соответствующая концепция, содержащая теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области разработки нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом [15, c. 6].
Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.
