Анализ культуры организации ООО «Теплостройсервис»

Анализ показывает, что в ООО «Теплостройсервис» принципы внедрения корпоративного управления:

- не всегда своевременное и точное раскрытие информации по всем существенным вопросам, касающимся Компании;

признание предусмотренных законом прав заинтересованных лиц;

поощрение активного сотрудничества между Компанией и заинтересованными лицами в обеспечении финансовой устойчивости Компании, ее развитии и создании рабочих мест;

Методы внедрения корпоративной культуры.

К основным методам внедрения корпоративной культуры в ООО «Теплостройсервис» относят:

девиз - общая цель сотрудников компании исходя из ее стратегии;

средства агитации относятся к мотивации персонала в достижении корпоративного духа.

Данные методы распределяются между уровнями корпоративной культуры ООО «Теплостройсервис», которые можно представить на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Уровни корпоративной культуры ООО «Теплостройсервис»

Эффективность управления организацией и бизнеса компании ООО «Теплостройсервис» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. Так же следует отметить, что зачастую происходит, что сроки не выдерживаются, поскольку часть персонала, который работает на строительной площадке - это обычно организации, работающие по договору субподряда. Поскольку у них есть, определенная стоимость согласна договора и определенный объем работ, то у них нет мотивации, выполнить работы действительно именно к дате указанной в договоре. Вследствие этого страдает репутация нашей компании. Также можно сказать, что управление зависит еще и от четко поставленных задач, которые ставятся перед менеджером фирмы, налаженная работа с заказчиком.

Анализ конфликтов в организации.

Существование одного источника конфликта или более увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: «На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?».

Изучив и проанализировав представленную выше модель, построим следующую модель конфликта и пути решения в ООО «Теплостройсервис» на рисунке 2.3.

Заключение муниципального контракта

ß

неправильный выбор субподрядной организации

ß

возникновение конфликта с заказчиком (не выполнен один из видов работ либо выполнен, но не качественно)

ß

попытки со стороны компании мирным путем решить конфликт путем производственного совещания

ß

четкая постановка задач в протоколе совещания

ß

пересмотр со стороны руководства работы строительной бригады и в кратчайшие сроки выбор новой

ß

конфликт в 80% случаев решается успешно

Рисунок 2.3 - Модель конфликта и пути решения в ООО «Теплостройсервис

Можно сказать, что если конфликт не был решен в указанные сроки, либо в соответствующем качестве, главным последствием может стать испорченная репутация фирмы.

Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.

На рисунке 2.4 рассмотрим структуру конфликтов.

Рисунок 2.4 - Структура конфликтов в ООО «Теплостройсервис»

Как видно из рисунка 2.4, наибольшую долю среди всех конфликтов в организации занимают межгрупповые конфликты (55%).

В таблице 2.2 отражен анализ основных причин конфликтов в организации за 2010 год.

Таблица 2.2 - Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ООО «Теплостройсервис»