Сущность и характеристики управления персоналом

Быть толерантным ко всем работникам.

Чувствуя обстановку и подчиняя эмоции делу, лидер обязан уметь вовремя «включить» нужные качества. Даже тогда, когда условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатии.

Трудность заключается ещё и в том, что настоящему лидеру приходится совмещать в себе противоположные качества. Например, руководитель должен уметь:

Широко мыслить, оставаясь в рамках точного знания предмета.

Понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верными своим принципам.

Не поддаваться чужому нажиму и в то же время не терять сторонников.

Принимать новые идеи, не занимаясь при этом бесплодным прожектерством.

Не соглашаться, сохраняя нормальные отношения к противникам.

Рисковать и как можно реже ошибаться.

Быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.

Современному руководителю совершенно необходимо быть хорошим психологом. Речь идёт не столько о специальных знаниях, сколько о знании тех, с кем имеет дело. Чтобы успешно сотрудничать с человеком, нужно ясно представлять себе такие его качества как:

Степень общительности, т.е. способность поддерживать деловые отношения с партнёрами независимо от их характера.

Манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать его поступки.

Деловые и профессиональные качества,

И наконец, его потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.

Стили управления

Авторитарный - излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе подавляется инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.

Демократический - опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.

Либеральный - не вмешивается в дела подчинённых, уклоняется от решений проблем, строит с подчинёнными дружеские отношения.[9, с.422]

На заводе преобладает демократический стиль. Генеральный директор считается с мнением сотрудников. Каждый понедельник происходит совещание. Руководители отделов должны присутствовать в обязательном порядке, могут прийти желающие высказать свое мнение. На совещание слушают доклады руководителей отделов по полученным результатам работы за прошедшую неделю по улучшению рабочего процесса. Генеральный директор выслушивает предложения, вносят корректировки в деятельность, ставит новые задачи для отделов и ждет результаты.

Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Планово-экономический отдел разрабатывает план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

. Набор персонала. Производит отдел кадров на основании плана. Формируется резерв потенциальных работников.

. Отбор кандидатов. Выбирают лучших из резерва.

. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

. Профориентация и адаптация. Новых работников вводят в организацию и ее подразделения, обаъясняют требования организации и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

. Оценка трудовой деятельности. Разрабатывается метод оценки трудовой деятельности для работника.

. Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Руководство организации определяет необходимые ресурсы для достижения главной цели - получение прибыли. Это могут быть деньги, оборудование и материалы, трудовые ресурсы.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

. Оценка наличных ресурсов.

. Оценка будущих потребностей.

. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Набор персонала.

Набор персонала осуществляет Отдел Кадров. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.