Сущность и характеристики управления персоналом
На данном этапе создается резерв кандидатов на должности и специальности, из которого организация выбирает подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).
На заводе используют следующие средства внешнего набора: размещают информацию о имеющихся вакансиях на сайте www.72.ru <http://www.72.ru/>, обращаются за помощью к центру занятости населения, рассылают объявления в населенных пунктах тюменской области, также привлекают иностранную рабочую силу (Казахстан, Украина, Узбекистан, Таджикистан). «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» редко использует внутренние источники набора, но такое не исключено.
Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.
На заводе эту проблему решают на этапе отбора. После собеседования в кадрах происходит знакомство потенциального работника непосредственно с будущим начальником отдела. Если это работник цеха, то ему показывают рабочее место, объясняют требования, руководитель дает задание. После испытания заполняется анкета.
Также есть возможность работать сверхурочно. Когда предприятию предстоит увеличить объем выпускаемой продукции, вероятно, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу дополнительных работников. Сверхурочная же работа обеспечивает имеющихся работников дополнительными доходами. В то же время возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма, иногда отсутствие в рабочее время на рабочем месте.
Отбор кадров.
Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Стараются выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Существует три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К ним относятся собеседования и анкетные данные, испытания.
Собеседования. Человеку назначают время собеседования и объясняют, какие документы нужны. При встрече выясняют заинтересованность в работе и другие сведения о кандидате на работу. Далее заполняется анкета.
Анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д. тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
Испытания. Метод помогает выяснить то, насколько эффективно кандидат будет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство дает оценку своим испытаниям и определяет, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Определение заработной платы и льгот.
На «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» разработано положение об оплате труда. Данное Положение определяет систему оплаты труда Сотрудников ОАО «Завод «Нефтепроммаш», а также регулирует порядок исчисления заработной платы Работников в соответствии с настоящей системой.
