Предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс»

Отказ от такой реорганизации может привести к снижению уровня корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс».

) Уровни руководства. Часто руководитель ООО НТЦ «Диатекс» распределяет полномочия, а вместе с ними и сферы ответственности за порученные участки работы между своими заместителями и топ-менеджерами, руководствуясь их личными и деловыми качествами, предоставляя им право самостоятельно формировать свой "блок". Но в этом случае передача полномочий на формирование структурных подразделений и набор сотрудников должна быть четко урегулирована в документах организации. Пока что такое урегулирование в ООО НТЦ «Диатекс» отсутствует.

Необходимо также создать кадровый резерв компании из активных, творческих, целеустремленных людей, объективно представляющих перспективы и возможности роста, осознанно принявших решение работать в данной компании.

. Учитывая разнообразие и сложность деятельности ООО НТЦ «Диатекс», что, возможно, приведет к созданию в будущем каких-то новых подразделений, необходимо разработать и утвердить регламент создания внутренних структурных подразделений.

В нем целесообразно установить нормативы численности работников различных структурных подразделений - служб, отделов и т.д. Это позволит избежать как "перегруженности" отдельных подразделений, так и ситуаций, когда, например, отдел состоит только из начальника отдела, что говорит о низком уровне корпоративной культуры. Кроме того, установление нормативов численности сотрудников подразделений позволяет устранить возможные споры, связанные с уровнем оплаты труда руководящих работников, и упреки в дискриминации по вопросам заработной платы.

. Как известно, результативность проводимых изменений определяется эффективностью взаимодействия всех субъектов реформирования. Поэтому основной задачей, решаемой в процессе совершенствования корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс», является проведение организационно-просветительной работы с кадрами.

Здесь, на мой взгляд, самой главное то, что следствием проводимой работы станет осознание персоналом своей роли в развитии корпоративной культуры.

Реформирование корпоративной культуры необходимо проводить на базе серьезной методической и кадровой подготовки как стратегического проекта, рассчитанного на ряд лет. Необходима более значительная работа с персоналом, направленная на его ознакомление с новыми институтами - правами собственности, возможностями рынка, ограничениями экологии, а также установление новых социальных ориентиров (жизненного уровня, степени благоустройства жилья, развития инфраструктуры).

Внедрение в практическую деятельность новых методов работы неизбежно сталкивается с проблемой обучения персонала, ответственного за проведение изменений. Поэтому предлагаю создание в ООО НТЦ «Диатекс» обучающей подсистемы (см. рис. 4), за которой будет закреплено решение следующих задач:

закрепление и развитие у специалистов навыков, требуемых для решения поставленных задач;

информационная работа с персоналом, проводимая в целях формирования у всех членов коллектива чувства сопричастности к решению задач в рамках реформирования корпоративной культуры;

Рис. 4. Возможная организационная структура учебно-консалтингового центра (УКЦ)

содействие саморазвитию структур, ответственных за реализацию реформы корпоративной культуры, за счет разработки и внедрения в практику новых инструментов управления.

Обучение основам управления изменениями необходимо проводить на основе социокультурного подхода, подразумевающего поиск и нахождение путей дальнейшего развития ООО НТЦ «Диатекс» с учетом потребностей и интересов всех заинтересованных участников. Именно сочетание социокультурного подхода к управлению изменениями и знаниевой компоненты менеджмента в процессе подготовки специалистов придаст дополнительный синергетический эффект процессам изменений в корпоративной культуре ООО НТЦ «Диатекс».

. В процессе поиска скрытых резервов повышения корпоративной культуры ООО НТЦ «Диатекс» целесообразно использовать кадровый аудит