Разработка проекта совершенствования управления персоналом туристического агентства «Антарес»
Потребность в персонале определяет менеджер по персоналу, который рассчитывает необходимое и экономически эффективное создание рабочего места.
Менеджер по персоналу планирует следующие изменения:
1) потребность в замещении персонала по годам в связи с
их не соответствием требований организации, с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
2) потребность в снижении численности персонала вследствие сокращения объемов продаж, простоев неплатежей и т.д.;
) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением магазина, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.
Руководство туристической фирмы «Антарес» поощряет стремление сотрудников к совершенствованию и помогает в этом (обучение за счет предприятия, предоставление оплачиваемого ученического отпуска). Энергичным, инициативным работникам трубных предприятий открываются широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста в рамках кадровых программ («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе» и др.). Особое внимание при этом уделяется поддержке, адаптации на производстве молодых сотрудников.
При трудоустройстве на предприятия компании одним из важных стимулов для дальнейшей успешной работы является выплата выпускникам вузов, принятых на работу на туристической фирмы «Антарес» по профильной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения, единовременного пособия в размере 5 тысяч рублей. Так называемые подъемные начинающие сотрудники получают через полгода со дня заключения трудового договора при успешном прохождении адаптации и выполнении поставленных задач.
Большое внимание на предприятиях уделяется поддержке талантливой молодежи - учащихся высших и средне-специальных учебных заведений, потенциальных сотрудников предприятий. Основными критериями при определении стипендиатов являются отличные результаты в учебе и участие в научно-исследовательской работе. Эта программа уже дала свои результаты: многие стипендиаты уже стали сотрудниками компании.
На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».
