Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях
корпоративный культура управление персонал
Сравнительный анализ психологического содержания системы отношений ОАО «СБЕРБАНК», профессии у банкиров, находящихся на разных этапах профессионализации, позволил выявить следующие особенности (статистически достоверные):
. На этапе адаптации были выявлены как доминантные рефлексивные процессы, что отражает активизацию процесса развития отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности.
. На этапе профессионализации - идентификации доминируют особенности, свидетельствующие об активном процессе развития профессиональной позиции. Вместе с тем, имеют место показатели фрустрированности и напряженности, что свидетельствует о наличии внутреннего конфликта.
. На этапе мастерства проявляются широко представлены ценностные основания профессиональной деятельности. При этом, возможны проявления ригидности, доминантности, самообвинения, как проявления эмоционального выгорания и профессиональной деформации.
Организация и методы исследования, представлены психодиагностические программы исследования индивидуального, группового и организационного уровня организационной культуры страховой компании.
Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень) включала индивидуально-типологический опросник (Л.Н. Собчик), методику выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики клинико-психологического наблюдения: оценка уровня невротизации и психопатизации (Е.В. Бажин с соавт. 1976, И.Б. Ласко, 1980), личностный опросник Айзенка, шкала тревоги Тейлор, клинический опросник для выявления и оценки невротического состояния (К.К. Яхин, Д.А. Менделевич, 1978). Для подтверждения сравнительной эффективности методов психологической подготовки использовались: адаптированный вариант технологии «Центра оценки персонала» (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова,2005). Полученные данные были подвергнуты математической непараметрической обработке - дискриминантному анализу с использованием критерия Х-квадрат, исходя из нулевой гипотезы, что никакого различия между сравниваемыми группами нет (К. Браунли, 1977).
Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень): методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тест «Пульсар»; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто; методика изучения привлекательности работы как показателя социально-психологического климата; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; определение способов регулирования конфликтов К. Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).
Психодиагностическая программа 3 (контроль эффективности моделирующего тренинга): тест «Уровень организационной культуры» (Т.О. Соломанидина, 2009); ориентационная анкета В. Смекалова и М. Кучера; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).
Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень). Разработана экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников компании.
Из первой экспериментальной группы было выделено 8 групп (80 человек) испытуемых, относящихся к конкретному личностному психотипу диапазона нормы-акцентуаций: с мозаичным психотипом- 5% обследуемых, с эпилептоидным 12%, с шизоидным - 18%, с шизо-эпилептоидным - 12%, с истеро-эпилептоидным - 21%, с истеро-циклоидным - 12 %; с циклоидным - 10%, с истероидным психотипом составили 10% испытуемых.
Вторая экспериментальная группа состояла из 40 человек, которые на фоне стресса продуктивно решали возникающие проблемы. Критериями отбора служили следующие условия: наличие распознаваемого социально-информационного стрессора, наличие признаков психологических и личностных реакций соответствующих состоянию декомпенсации и поведенческой дезадаптации; самостоятельное и добровольное обращение за психологической помощью к клиническим психологам, психотерапевтам, отсутствие психических заболеваний. Вариационное распределение психотипологических особенностей личностных психотипов сотрудников компаний позволило выделить два диапазона конституционально-континуального пространства - психической и психологической нормы-акцентуации; пограничной аномальной личности (ПАЛ). Поведение последних не соответствовало привычным организационным нормам, являлось причиной разногласий с руководством и групповыми менеджерами, негативно сказываясь на деятельности всей организации.
Психолого-математическая диагностика представителей всех психотипов основывалась на 11 параметрах используемых методик с данными опросника Т.П. Зинченко для формирования психологического эталона специальности - ПЭС (по материалам А.А. Фрумкин, А.Н. Доценко), адаптированного варианта методики «Центра оценки персонала», (Т.Ю. Базаров и Е.А. Аксенова, 2005), содержащие модели типичных деловых ситуаций: 1 - специальные тренинги, 2 - интервью, 3 - групповые тренинги. Определялась позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Оценивалась эффективность схем взаимодействия в группе. Упражнения проводились с использованием аудио- и видеоаппаратуры; 4 - психодиагностические программы с корреляционным анализом; 5 - моделирующий тренинг для выработки решений стратегии развития организации и отдельных ее частей на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Игра основывалась на материале реальных проблем организации с последующим обсуждением способностей кандидатов, предлагаемых ими конкретных программ действий. Кадровое обеспечение психодиагностики включало группу экспертов-наблюдателей.
