Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях
Исследование коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)личности служащих выявило, что высокими показателями коммуникативных качеств обладает 20% сотрудников, средними - 57%, низкими - 23% испытуемых. Высокие организаторские возможности выявлены у 25% опрошенных, средние у -45%, а низкие - 30% испытуемых. Представители каждого психотипа сохраняют собственную феноменологию, зависящую от места расположения в конституционально-континуальном диапазоне. Представители шизоидного и эпилептоидного психотипов демонстрируют оптимальные коммуникативно-организационные способности при индивидуальной работе, а представители шизо-эпилептоидного и мозаичного психотипов успеха добиваются как при индивидуальной беседе, так и при публичном выступлении. Представители же истеро-эпилептоидных и истеро-циклоидных психотипов владеют навыками публичных выступлений при минимизации конкретных профессиональных способностей, подтверждая, тем самым, что особенности психотипологической структуры личности влияют на организационное поведение человека и организационную культуру коллектива.
Индивидуальный уровень исследования выявил оптимальный феноменологический «сплав» психотипологических черт в следующей последовательности для формирования адекватной организационной культуры коллектива - мозаичная структура психотипа, шизо-эпилептоидная, эпилептоидная, шизоидная, истеро-эпилептоидная, истеро-циклоидная, циклоидная и истероидная структура. При этом диапазон нормы-акцентуации отличался надежностью механизмов защиты, а в диапазоне ПАЛ высокий уровень невротизации и психопатизации у сотрудников коррелировал с коммуникативными проблемами, ригидностью в принятии решений, низкой работоспособностью, формированием фрагментарных невротических и психосоматических реакций, подтверждая необходимость психокоррекции.
Доказано второе положение, выносимое на защиту, что личностные характеристики сотрудников компании связаны с особенностями поведения и деятельности и влияют на организационную культуру компании. Зная «слабое звено» конкретного психотипа сотрудника можно прогнозировать его поведение в организационном пространстве, предвидеть индивидуально трудные ситуации, что является эффективным условием для развития организационной культуры коллектива.
Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень) включает сравнительный анализ и интерпретацию данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе (А.Ф. Фидпер). Так в 1-й группе сотрудники диапазона нормы-акцентуации оценили психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную - 65%, а во 2-й группе сотрудники диапазона ПАЛ оценили психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную - 35%. Оценки 1 группы расположены в плоскости положительных оценок, выделяя дружелюбие (2 балла). Увлеченность, по их мнению, имеет самую низкую оценку (4 балла), при этом оценки степени удовлетворенности (3) персонала равны оценкам продуктивности (3) выше увлеченности. Эти показатели - фактически информация о кадровых рисках компании, степень глубинного уровня субъективной культуры по Т.О. Соломанидину (2007). Удовлетворенность трудом ведет к преданности по отношению к организации, испытывая радость творчества и общения, сохраняя убежденность в справедливости ценностей и целей организации.
Практически все оценки респондентов 2-й группы лежат в правой плоскости профиля, но отмечены враждебностью (5 баллов), несогласие, неудовлетворенностью (5 б.), непродуктивностью (5 баллов), холодностью в отношениях, равнодушием и безуспешностью. Имеются положительные оценки двух качеств - взаимоподдержки (4 балла) и увлеченности (4 балла). Кроме того, они находятся рядом с оценками 1-й группы испытуемых с разницей в один балл, что оптимизирует прогноз в группе и коллективе, когда выражена взаимоподдержка и увлеченность своей работой. Сотрудников 2-й группы работа привлекает в меньшей степени, нежели 1-й группы, о чем свидетельствуют показатели изучения увлеченности, привлекательности работы как одного из факторов социально-психологического климата в коллективе. Так, у представителей 1-й группы коэффициент увлеченности, привлекательности составляет 0,67 (67%), что на 0,07 (7%) выше, чем у респондентов 2-й группы. Итоговый показатель в обеих группах трактуется как наиболее положительная оценка.
Сравнительный анализ результатов исследования социально-психологического уровня развития групп - тест «Пульсар» проиллюстрирован на рисунке 2. Респонденты 1-й группы имеют значимые показатели по шкалам «подготовленность к деятельности» (8,3), «активность» (8,1), «сплоченность» (8,1), «интегративность» (7,6), «референтность» (8,8). Степень готовности к решению поставленной задачи (оценки по шкале «подготовленность к деятельности» - 8,3) респондентов 1-й группы, степень реализации физического и интеллектуального потенциала (оценки по шкале «активность» - 8,1) выше, чем у представителей 2-й группы (соответственно 7,4 и 7,6). В 1-й группе более выражена согласованность внутригрупповых процессов («интегративность» - 7,6), устойчивость межличностных взаимоотношений («сплоченность» - 8,1). Для представителей 1-й группы испытуемых членство в ней представляется наиболее ценным и значимым (8,8 баллов «референтность»), что менее выражено у респондентов 2-1 группы (8 баллов).
