Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях

Результаты исследования позволили выявить качественные изменения в структуре профессиональной (шире жизненной) позиции ОАО «СБЕРБАНК».

Анализ полученных данных свидетельствует, что в первой группе можно констатировать приобретение навыков более адекватного оценивания себя, усиление ценностно-смысловых основ профессиональной мотивации в более широком социокультурном аспекте.

Рис. 8 - Динамика показателей позиции в 1-й группе

Во второй группе отмечается усиление значимости ценностно-нормативных основ права, повышение согласованности между мотивационным и операциональным аспектами отношения к профессии, активизация тенденций к профессиональному и личностному развития росту. Одновременно выявлено снижение показателей фрустрированности, эмоциональной неуравновешенности, напряженности.

Рис. 9 - Динамика показателей позиции во 2-й группе

В третьей группе проявился общий положительный эмоциональный настрой, усилились тенденции дальнейшего саморазвития профессиональных способностей, повысилась активность в реализации индивидуальных стратегий профессионального и личностного роста. Анализ результатов 2 этапа исследования показал, что произошли существенные позитивные изменения в структуре профессиональной позиции банкиров. Это выражается, в большей приверженности ценностям и нормам права, в способности их реализовывать в профессиональной деятельности и быть социально ответственным за принятие конкретных судебных решений, что в совокупности обуславливает успешность деятельности и способствует развитию корпоративной идентичности.

Рис. 10 - Динамика показателей позиции в 3-й группе

Таким образом, анализ полученных в исследовании результатов позволяет сделать следующие выводы:

. Корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» это сложное образование, системообразующим основанием которого являются правовые нормы в форме закона и правовые ценности - равенство, свобода, справедливость, нормы профессиональной морали и этики в совокупности, определяющие идеальные ориентиры внутренней интеграции банкиров и внешнего позиционирования системы правосудия в обществе.

. Психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и культуры, личности и профессии и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию.

. По своей структурно-содержательной организации эта банкировская (шире жизненная) позиция представляет единство объективных и субъективных возможностей личности, где субъективные отражают меру глубины интериоризации правовых ценностей, норм, смыслов, а объективные проявляют деятельные способности судьи их реализовывать в форме независимости, объективности, беспристрастности, справедливости.

. В своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации. На этапе адаптации это выражается в способности соблюдать профессионально-правовые нормы. На этапе профессионализации это связано с достижением адекватной профессиональной идентичности. На этапе мастерства это проявляется в способности быть подлинным субъектом своей профессиональной деятельности и жизнедеятельности.

. Неоднородность корпоративной культуры банкиров, как системы субъективных значений, отражает многообразие возрастных, гендерных, статусных, биографических, семейных характеристик банкиров.

. Организационно-психологическим средством формирования корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Ретроспективная оценка эффективности слияний и поглощений проводится с помощью бухгалтерского подхода. Однако бухгалтерский подход имеет ряд недостатков. В частности, данный подход не учитывает динамику развития компаний до слияния и поглощения, что, по нашему мнению, является очень важным упущением, не позволяющим получать обоснованные выводы. Для нивелирования рассмотренного ограничения нами предлагается модификация бухгалтерского подхода, состоящая в прогнозировании темпов роста компании до слияния или поглощения и вычитании данной динамики из динамики развития объединенной компании. Результаты, полученные на основе данной модификации, будут представлять собой очищенную от воздействия роста рынка оценку эффективности интеграционных процессов (табл. 4).