Рационалистические концепции корпоративной культуры
В литературе существует множество подходов к рассмотрению корпоративной культуры. Различие в понимании истоков формирования и сущности корпоративной культуры нашло отражение в значительном количестве разнородных определений.
Многообразие взглядов на корпоративную культуру может быть сужено, если попытаться положить в основу понимания организационной культуры не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное - систему общих методологических принципов, лежащую в их основе.
В целом концепции организационной культуры, можно разделить на две большие группы:
· рассматривающие корпоративную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование) - рационалистический подход;
· трактующие корпоративную культуру как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является) - феноменологический подход. [1,47]
Представители рационалистического подхода (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Ппитнрс, Р. Уоттермен), рассматривают корпоративную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды. [1,48]
С точки зрения второго подхода (А. Петтигрю) корпоративная культура - это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность ее лицо. Это как бы некая призма, единая для всех членов данной организации, через которую все события, объекты, действия воспринимаются сотрудниками единообразно. [1,48]
Несмотря на разнообразие версий, представленных в рамках первого подхода, общей его отличительной чертой является то, что организационная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых. [4,136]
В основе версий этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном. По его мнению, корпоративная культура представляет собой не набор частных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждать их соответственно15 действовать. Поведение может быть лишь проявлением культуры, но не составляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей. Исходя из этого, Шейн дает следующее определение культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которая данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». [4,137]
По Шейну организационная культура может проявляться на нескольких уровнях. Первый, самый доступный для исследователя, составляют видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления корпоративной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей. [4,137]
