Рационалистические концепции корпоративной культуры

. О человеческих взаимоотношениях. Представления включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношений друг с другом, предпочтение, отдаваемое в организации коллективизму или индивидуализму, степень конкурентности между членами организации, представления о характере властных отношений и о предпочтительной их форме: должны ли они быть традиционными, легитимными или харизматическими, как далеко могут простираться властные полномочия, какова степень иерархизации в организации. [4,143]

Эти базовые представления в достаточно полной мере исчерпывают, по Штейну, содержание культурной парадигмы. Организационная культура выполняет в организации как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы», и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей «культурной парадигмы»:

· общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания);

· представление о границах организации: кто - свой, кто - чужой;

· показатели распределения власти и статуса;

· критерии «близости» (дружбы, любви и т.д.) между членами организации;

· наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.[4,143]

Подход, предложенный Шейном, - это рационалистический взгляд на характер и функции корпоративной культуры. Хотя естественные механизмы формирования корпоративной культуры не отрицаются, создаваемая здесь корпоративная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. Она рассматривается как средство повышения эффективности (целедостижение, реализация проекта, функционирование) организации или как фактор, сдерживающий ее обеспечение, то есть как один из атрибутов организации, подверженный вполне рациональному влиянию. Шейн и другие сторонники этого подхода констатируют, что способность создавать, культуру и управлять ею - основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. Возникшая организационная культура функционирования организации как единого целого, трактуется как инструмент достижения целей и оценивается с позиций эффективности (возможности их достижения). Организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели. [14,91] Такой взгляд на природу и функции организационной культуры в разных модификациях, с одной стороны, получил достаточное распространение в среде управленцев-практиков и представителей инновационной и стратегических версий в теории управления. С другой стороны, он стал объектом аргументированной критики со стороны ряда специалистов.

В свою очередь, социолог Е. Фрэник подверг рационалистический подход строгому анализу. Его результаты можно свести к следующим пунктам. [14,94]

. Корпоративная культура выражает не только отношения между индивидами внутри организации, но и представляет собой комплекс представлений об организации в целом и ее частях.