Организация управления ГУМО «Спортивный клуб «Химик»
Организационная структура управления ГУ МО «Спортивный клуб «Химик» относится к бюрократическому типу и линейно-функциональному виду.
Это говорит о том, что в государственном учреждении четкая система единоначалия, то есть один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; все подразделения оперативно реагируют на прямые указания вышестоящего руководства.
При линейно-функциональной структуре линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства.
Достоинства линейно-функциональной структуры управления: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи - «руководитель-подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю.
Типичные недостатки линейно-функциональной структуры следующие: слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий в решении не только стратегических, но и оперативных задач.
Следует отметить, что линейно-функциональные структура наиболее эффективна для рассматриваемого предприятия, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся функции и задачи. Но замедляется прохождение информации, увеличивается объём работы высшего эшелона управления, превышаются нормы управляемости. В частности, у директора учреждения она составляет 11 единиц.
Для того чтобы оценить систему управления в ГУ МО «Спортивный клуб «Химик» (кроме изучения документов), было проведено также анкетирование сотрудников с помощью специально разработанной анкеты (Приложение 3), на вопросы которой ответили 39 человек (2 заместителя директора, 7 тренеров, кадровик и др. специалисты).
Анализ анкетных данных позволил сделать выводы о наличии проблем в организации. В частности, обращает на себя внимание тот факт, что подавляющее большинство опрошенных сотрудников не удовлетворены своей нынешней работой (скорее всего, недовольны - 38%, совершенно не удовлетворены - 17%). Почти столько же сотрудников выразили свою неуверенность в завтрашнем дне.
Среди причин неудовлетворённости трудом называются условия, в которых приходиться работать. Отношение сотрудников к условиям, в которых они работают, скорее отрицательное, чем положительное.
Кроме того, многие затруднились определить положение дел в учреждении.
Почти третью опрошенных сотрудников уровень организации труда был оценён как неудовлетворительный. При этом отмечены факты сверхурочной работы. Четверть сотрудников обратила также внимание на то, что довольно часто им приходится выполнять несвойственные их обязанностям работы.
Многих сотрудников не удовлетворяет уровень заработной платы (67%).
Помимо этого, в учреждении отсутствует ясная и понятная регламентация управленческих функций и задач структурных подразделений. При том, что должностные инструкции у большинства сотрудников и положения о структурных подразделениях имеются, ими фактически мало кто руководствуется полностью.
Поэтому на данный момент существует проблема чёткого разделения функций и осуществления контроля, что иногда порождает организационные конфликтные ситуации. Не урегулированы взаимоотношения между отделами и службами, что проявляется в непонимании и недоверии друг к другу.
Постановка задач исполнителям может происходить с нарушением ступеней иерархии и соподчинённости. Все это приводит к неравномерному распределение нагрузки на работников, демотивации подчиненных, к конфликтам между ними.
Одним из важных показателей, характеризующим движение рабочей силы, является коэффициент текучести кадров (Кт.к.), который можно рассчитать по следующей формуле:
где Ч уволенных - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, а Ч среднесписочная - среднесписочная численность персонала.
В 2007 году численность уволенных сотрудников в организации составила 58 человек при среднесписочной численность персонала 218 человек. Таким образом, коэффициент текучести кадров оказался равным:
Следовательно, уровень текучести кадров составил 26,6% (Тк = Чу /Чсс х 100%), или почти в 5 раз превысил социально приемлемую норму текучести кадров, которая равняется 5-6% в год.
