Конфликты в коллективе на примере ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский

Для того чтобы выяснить существуют ли конфликты на данном предприятии, мы исследуем один из дополнительных офисов ОАО «СКБ-банк», который находится в п. Рефтинский. А также чтобы узнать, как ведут себя руководители и подчиненные в конфликтных ситуациях, нам нужно провести эмпирическое исследование. Для этого мы составили программу исследования (Приложение 3).

Далее был проведен анализ полученных результатов исследования.

Результаты, полученные в ходе проведенного анкетирования, позволяют сделать следующие выводы о наличии конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также дать рекомендации для уменьшения противоречий в организациях.

Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают конфликты, 4 опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически (Рис. 3.1). Двое из них ответили, что столкновения почти никогда не происходят. Лишь 1 из исследованных респондентов сообщил, что конфликты происходят очень часто.

Рис. 3.1

Большинство участников опроса (5 человек) не считают себя конфликтной личностью (Рис. 3.1), тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах.

Рис. 3.2

респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется психологический метод. Разрешение конфликта осуществляется через психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровнях, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. В этом случае «образ врага» трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

На втором месте участники опроса выделили правовой метод разрешения противоречий. (нормы регулятивные, т.е. устанавливающие права и обязанности субъектов; нормы трудового права и т.д.)

Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 5 опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы - 2 человека. Примером организационного метода решения конфликтов может быть смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (Рис. 3.2) несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.

В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 4 опрошенных считают главной причиной возникновения конфликтов несправедливое распределение привилегий.

Чувство зависти, по мнению 2 опрошенных также является причиной столкновений. При этом 1 из них уверен, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата.

Рис. 3.3

Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 4 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 2 респондента, и лишь 1 отметил, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.

Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 3 респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 2 считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств (Рис. 3.4).

отмечает, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.

Рис. 3.4

На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 2 - лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что-либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 1 иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.