Конфликты в коллективе на примере ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский

Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством (Рис. 3.4), то, по данным опроса, 4 работников организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 2 участвовавших в мониторинге организации характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда.

Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.

Рис. 3.5

По итогам анкетирования видно, что конфликты в организации существуют. А какое поведение в конфликтных ситуациях выбирали для себя респонденты? На основе анализа полученных результатов после проведения диагностики по методике К. Томаса, было установлено, что испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения (Таблица 1).

Таблица 1 - Выбор стратегии поведения сотрудниками при возникновении конфликтных ситуаций

Таким образом, наиболее выбираемая стратегия поведения сотрудников - игнорирование, но и остальные стратегии имеют место быть в процессе урегулирования конфликтов. Сотрудники делают вид, что проблем не существует, и не предпринимают ни каких шагов по их разрешению или изменению.

Этот стиль сотрудники выбирают, скорее всего, в тех случаях, когда они чувствуют себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда оппонент обладает большей властью.

Тенденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь, но избегание не решает проблемы, а отодвигает ее на позднее время. И с этой точки зрения выбор этой стратегии может оказаться совсем не продуктивным, скорее наоборот - может привести к «тупиковой» ситуации во взаимоотношениях на рабочем месте. Тем не менее, сотрудники ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский мобильны при возникновении конфликтных ситуаций, так как не ограничиваются выбором одной стратегии поведения. Все сотрудники при исследовании показали, что способны выбирать весь спектр стратегий поведения (по Томасу). Наиболее предпочитаемыми стратегиями поведения сотрудниками были выбраны: игнорирование (27%) и одинаково выбираемыми стратегиями поведения являются: компромисс и приспособление (21% и 20% соответственно). Менее выбираемая стратегия - сотрудничество (13%).

Исходя из всего вышеперечисленного, можно дать рекомендации по уменьшению конфликтов в организации.

Итак, после анализа проведенного исследования, для уменьшения или для конструктивного решения конфликтных ситуаций, можно предложить следующие рекомендации. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

исследование конфликта и поиск его причин;

поиск путей разрешения конфликта;

осуществление организационных мер.

Также необходимо научиться правильно и согласно ситуации, сотрудникам ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский, придерживаться той или иной стратегии поведения при конфликтах (по Томасу), чтобы суметь разрешить конфликт с наименьшими потерями, либо - сгладить ситуацию.

Можно еще предложить следующие общие рекомендации:

Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. Здесь очень хорошо подойдет проведение тестов «Методика диагностики темперамента Г.Айзенка (адаптация А.Г.Шмелёва)» и «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)».