Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу

Итак, вся подготовительная работа по организации адаптации новых сотрудников на предприятии проведена: разработаны и утверждены Положение об адаптации и Положение о наставничестве, разработаны программы адаптации, планы введения в должность и оценочные листы по разным категориям работников, определены наиболее подходящие на роль наставников сотрудники, сформирована «Папка новичка» - всё готово к приёму новых членов организации.

Процесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определённых адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации.

. До начала работы нового сотрудника в компании.

.1 Подготовить рабочее место. В случае, если, например, речь идёт о сотруднике производственного подразделения, необходимо заранее обеспечить подготовку инструментов, которые потребуются ему для работы, и комплекта рабочей одежды (информация о размерах одежды сотрудника может быть включена в анкету, которую он заполняет на этапе собеседования). Если речь идет о сотруднике офиса, то к его приходу следует подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер, другую технику. Для удобства решения этого вопроса в заявку на подбор персонала может быть включён пункт о необходимости оборудования нового рабочего места, если должность будущего сотрудника является новой для подразделения, что позволит Административно-хозяйственному отделу и IТ-отделу спланировать свои действия по приобретению необходимой мебели и техники.

.2 Определить наставника. Включить сотрудника в группы на обучение в рамках корпоративного учебного центра, если в этом есть необходимость.

.3 Подготовить «Папку новичка», план введения в должность, программу адаптации.

.4 Направить сотрудника на медицинский осмотр, если это является обязательным условием трудоустройства специалиста, например, на предприятии химической промышленности.

.5 Проинформировать коллектив о новом сотруднике.

.6 Если это кандидат на должность руководителя - предложить ему познакомиться с коллективом до выхода на работу.

. Вводный этап: первый день сотрудника в компании.

.1 Оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами. Предоставить необходимые документы (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).

.2 Провести ознакомительную беседу с новичком, ключевые моменты обсуждения:

- инструктаж по технике безопасности и охране труда;

- оплата труда;

- премии и бонусы;

- условия переработок;

- условия изменения оплаты;

- рабочий график, отпуска, больничные;

- наказания, штрафы;

- поощрения;

- испытательный срок;

- какие параметры контролируются;

- кто и на какие вопросы может ответить.

.3 Вручить «Папку новичка», последние выпуски корпоративной газеты.

.4 Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению.

.5 Организовать беседу с руководителем и/или наставником. Разъяснить план введения в должность.

.6 Обеспечить допуск в базы данных, информационные системы компании, создать электронный адрес.

3. Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы.

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т.д. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.

Цели - формирование положительного отношения к организации; обеспечение понимания принципов функционирования компании; прояснение требований и ожиданий со стороны компании, обеспечение понимания принципов функционирования отдела, внутренних и внешних коммуникаций отдела; формирование командного духа и лояльности.

4. Введение в должность.

Этот этап включает в себя ознакомление с целями и задачами нового сотрудника, с процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение об отделе, Должностная инструкция сотрудника, составленный план введения в должность, оценочный лист, утверждённые в компании регламенты и правила.

Реализацию этой функции берёт на себя наставник либо непосредственный руководитель.

5. Действенная адаптация.

Данный этап состоит в приспособлении новичка к новому статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Менеджер по персоналу должен на данном этапе оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллективом.