Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу

6. Функционирование.

Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при «стихийной» адаптации этот этап наступает после года или даже полутора лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то достаточной эффективности можно ожидать уже через несколько месяцев работы нового сотрудника.

Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое число персонала.

Очень важно на этапах «Ознакомление и общая ориентация», «Введение в должность», «Действенная ориентация» и «Функционирование»:

- обеспечить эффективную работу с наставником;

- контролировать соблюдение программы адаптации;

- обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения;

- обеспечить нового сотрудника всем необходимым для быстрого привыкания к выполнению своих профессиональных обязанностей.

7. Завершение.

На этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ эффективности самого процесса и его элементов.

За две недели до окончания испытательного срока:

- напомнить руководителю об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.

- направить наставнику и руководителю нового сотрудника бланки для оценки его деятельности за весь период испытательного срока.

За три дня до окончания испытательного срока

- проконтролировать заполнение оценочных форм.

- обсудить с непосредственным руководителем и наставником результаты вхождения в должность нового работника.

- подвести итоги.

- в случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или вынести на решение руководителя вопрос об увольнении; в случае положительного решения - поздравить нового сотрудника с успешным прохождением испытательного срока.

- провести беседу с сотрудником при участии его руководителя и наставника, подытожить успехи в период адаптации, обговорить с новичком проблемные моменты, на которые ему следует обратить внимание.

- уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника.

Подводя итоги, можно сказать, что менеджер по персоналу, проводя адаптацию нового сотрудника, должен действовать методично, в логической последовательности и, конечно же, уделять внимание даже мелочам. Необходимо постоянно контролировать процесс адаптации, взаимодействуя при этом как с самим новичком, так и с его наставником и непосредственным руководителем. Возникающие в период адаптации проблемы (конфликты) должны быть для менеджера по персоналу основой для анализа и разработки предложений по улучшению программы адаптации.

Заключение

Итак, при организации адаптации новых сотрудников следует учитывать, что этот процесс имеет несколько аспектов:

- организационный - или введение в компанию;

- социально-психологический - или введение в коллектив;

- психофизиологический;

- профессиональный - или введение в профессию.

Сам механизм управления процессом адаптации состоит из трёх составляющих:

- закрепление функций по проведению адаптации (служба персонала, линейные руководители, наставники);

- разработка информационного и документального обеспечения проведения адаптации (Положение об адаптации, Положение о наставничестве, планы введения в должность, программы адаптации для конкретных сотрудников, оценочные листы, «Папка новичка»);

- сбор и оценка показателей эффективности проведения адаптации.

Этапы проведения адаптации следующие:

) этап до начала работы нового сотрудника в компании;

) вводный этап: первый день сотрудника в компании;

) ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы;

) введение в должность;

) действенная адаптация;

) функционирование;

) завершение.

Целями проведения эффективной адаптации является снижение финансовых издержек организации и психофизиологических издержек нового члена коллектива за счёт следующих факторов:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

- формирование у новичка чувства удовлетворённости работой, снижение тревожности и неуверенности;

- сокращение уровня текучести кадров: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, а также снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

- владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределённости и беспокойства;

- повышение удовлетворённости работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание эффективных схем взаимодействия с коллегами;